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Gestion Anual del Desempeño (GAD)

Jueves, 12 de diciembre de 2013

  Diciembre 2013

                                                Gestión Anual del Desempeño (GAD)

Se ha comprobado que existe un cierto malestar motivado por las valoraciones del GAD, y se ha contrastado que existe una tendencia a la baja en las puntuaciones, tendencia que no es comprendida ni compartida por los valorados y que es fuente de desmotivación; especialmente en compañeras y compañeros de reciente incorporación, cuyo valorador no tiene conocimientos ni experiencia para realizar la valoración y, así todo, la hacen a la baja, basándose en una primera impresión.

En Cuadros Grupo Banco Sabadell hemos intentado analizar las causas y, entre otras muchas, podemos llegar a pensar que son:

  • ¿Unas instrucciones no escritas de valorar a la baja?
  • ¿Un efecto cascada?: Mi superior me ha valorado bajo, yo hago lo mismo con mis colaboradoras y colaboradores
  • ¿Una elevada carga de subjetividad en la valoración?

Sea cual sea la causa, es preciso encontrar una solución por el bien de todas y todos

En aras a encontrar una solución, hemos analizado el proceso del GAD y hemos encontrado diversas debilidades en el mismo

  • El efectos deslumbre (tanto positivo como negativo): El valorador tiene en cuenta aspectos que no debería: Cumplimiento del plan comercial, de campañas,…
  • El elevado peso que la subjetividad tiene en el proceso
  • La entrevista no se realiza con la claridad, franqueza y transparencia deseada. El valorador debería ser capaz de transmitir al valorado lo que piensa de él, independientemente de que éste lo acepte. Una entrevista realizada a toda prisa, sin dar las explicaciones oportunas, o sin ser totalmente claro y transparente en la exposición, no sirve de nada

Una aportación para mejorar el proceso, sería filtrar el componente de subjetividad; esto se podría conseguir exportando parcialmente el modelo 360º hacia DO, DOBE y Responsable de Unidad. Las colaboradoras y colaboradores deberían de realizar un pequeño cuestionario en el que analizarían fundamentalmente dos aspectos:

  • Objetividad/subjetividad del valorador
  • Calidad de la entrevista
         Estas valoraciones “inversas” deberían de tener una ponderación en la nota final del GAD  

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